Tras varios meses de negociaciones y un sinfín de reuniones entre la patronal (CEOE y CEPYME), sindicatos (CCOO Y UGT) y Gobierno, finalmente, se aprobó y convalidó en el Congreso de los Diputados el Real Decreto-ley 32/2021 de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Este Real Decreto-ley trata de acabar, tal y como viene reflejado en la exposición de motivos, las altas tasas de desempleo y temporalidad existentes en nuestro país y que no se han visto minoradas con el paso de los años.
¿Cuándo se produce su entrada en vigor?
El Real Decreto-ley 32/2021 entró en vigor el 31 de diciembre de 2021, si bien la parte de modalidades contractuales entrará en vigor el día 30 de marzo de 2022.
¿Qué materias han sido objeto de modificación?
- Contratación temporal.
- Contratos formativos.
- Contratos fijos-discontinuos.
- Convenio Colectivos.
- Expedientes de Regulación Temporal de Empleo.
Antes de comenzar con un análisis más detallado de los principales cambios que ha supuesto dicha modificación normativa, es necesario indicar que en virtud de lo establecido en el artículo 15.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo se presumirá concertado por tiempo indefinido.
1.- Contratación temporal
El contrato de duración determinada (art. 15 ET) únicamente podrá celebrarse en los siguientes supuestos:
- Por incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo disponible y el que se requiere. Dicho contrato podrá celebrarse por una duración máxima de 6 meses, ampliable por Convenio Colectivo a 1 año.
- Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y limitada. La duración máxima de dicho contrato no podrá exceder de 90 días en el año natural, no pudiendo ser utilizados de forma continuada.
- Por sustitución de la persona trabajadora con derecho de reserva de puesto de trabajo.
Asimismo, se reduce el cómputo del encadenamiento de contrato, siendo este indefinido cuando se supere el plazo de 18 meses en un período de 24 meses, con o sin solución de continuidad, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción. Dicho cómputo será de aplicación únicamente a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor de este Real Decreto-ley.
Este Real Decreto-ley también trae como novedad que los contratos celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 resultarán aplicables hasta su duración máxima, esto es:
- Contratos por obra o servicio: máximo 3 años.
- Contratos eventuales por circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos: 6 meses, ampliables a 12 por Convenio Colectivo.
- Contratos en prácticas mínimo 6 meses y máximo 2 años; contratos para la formación y aprendizaje mínimo 1 año y máximo 3 años.
A su vez, los contratos celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022 no podrán tener una duración superior a 6 meses.
Por otro lado, se establece una cotización adicional para contratos de temporales con duración inferior a 30 días consistente en 26,57 euros.
Por último, y no menos importante, un aspecto fundamental en materia de contratación temporal es la eliminación del contrato por obra o servicio determinado, tan comúnmente utilizado en el sector de la construcción. En su lugar, toma fuerza el contrato indefinido de obra (ley 32/2006 de 18 de octubre), para cuya finalización es obligatorio por parte de la empresa, efectuar una propuesta de recolocación con la consiguiente formación, si fuera necesario.
2.- Contratos formativos
Esta reforma laboral también trae importantes modificaciones en cuanto a los contratos de formación se refiere, distinguiéndose dos supuestos regulados en el artículo 11 ET:
- Contrato formativo en alternancia con trabajo retribuido que tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. Podrá suscribirse por un período de tiempo de entre 3 meses y 2 años.
- Contrato formativo para la obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios. Dicho contrato podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral. Se podrá concertar por un periodo de tiempo de entre 6 meses y 1 año y tiene que suscribirse dentro de los tres años siguientes a la finalización de los estudios (cinco en el supuesto de personas con discapacidad).
3.- Contratos fijos-discontinuos
Otro de los aspectos significativos de esta reforma laboral es su apuesta por la importancia en el ámbito de las relaciones laborales de la figura del fijo-discontinuo. A medida que esta figura vaya siendo familiar para grandes, medianas y pequeñas empresas, veremos un uso bastante asiduo de dicha modalidad contractual.
El contrato fijo-discontinuo está regulado en el artículo 16 ET. Podrá ser utilizado en los siguientes supuestos:
- Realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
- Prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
- Entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida.
4.- Convenios Colectivos
En el ámbito de la negociación colectiva también se han producido modificaciones importantes que se va a detallar a continuación.
En primer término, hay que destacar la modificación del artículo 42 ET, en cuanto a que el convenio colectivo de aplicación para empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de actividad de la contrata, excepto que haya convenio colectivo sectorial de aplicación. En el supuesto de contar la empresa con convenio propio se aplicará este, respetándose en todo momento las reglas de concurrencia del artículo 84 ET.
En segundo lugar, hay un cambio significativo en cuanto a la prioridad aplicativa de los convenios colectivos (art 84.2 ET), teniendo prioridad aplicativa el convenio sectorial sobre el de empresa en la determinación de la cuantía de salario base y complementos salariales.
Una vez aplicada dicha reforma, los textos convencionales deberán adaptarse a las modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores por la presente norma en el plazo de seis meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional (Disposición Transitoria 6 Real Decreto-ley 32/2021).
En último término, la disposición transitoria séptima del Real Decreto-ley 32/2021, recupera la figura de la ultraactividad de convenios, es decir, y tal y como viene perfectamente detallado en el presente cuerpo normativo, los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-ley, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada por el presente Real Decreto-ley.
5.-Expedientes de Regulación Temporal de Empleo
Para poner el cierre final a este pequeño boceto de la reforma laboral, se van mencionar los aspectos más relevantes que hayan sido objeto de modificación por parte del legislador.
En primer lugar, se modifica el artículo 47.3 ET, estableciéndose que, en empresas de menos de 50 trabajadores, el período de consultas tendrá una duración no superior a 7 días. La autoridad laboral, en el citado procedimiento, recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo acerca de su forma de comunicación y desarrollo de período de consultas.
En segundo término, el artículo 47.6 ET introduce, como consecuencia de la pandemia del COVID19 y ante las situaciones de incertidumbre futuras, las figuras de impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.
Asimismo, también se pueden constatar elemento comunes entre ERTEs de Fuerza Mayor y ERTEs ETOP (recogidas en el artículo 47 ET), tales como prohibición de externacionalización de servicios y realización de horas extraordinarias; reducción de jornada entre un 10 y un 70%; afectación y desafectación de trabajadores previa comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la entidad gestora (SEPE) y mantenimiento de empleo de las personas trabajadoras para el disfrute de exenciones en materia de cotización.
Otra de las novedades introducidas por dicha reforma es la incorporación del artículo 47.bis ET, denominado Mecanismo Red.
Dicho Mecanismo Red será activado en Consejo de Ministros y permitirá, mientras sea de aplicación esta media, reducir y suspender contratos de trabajo en empresas, en cada uno de sus centros afectados. Dicho procedimiento se solicitará mediante solicitud efectuada por la empresa a la Autoridad Laboral y a los representantes legales de los trabajadores.
Este Mecanismo Red se puede subdividir en dos vertientes:
- Cíclica: cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
- Sectorial: cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
En último término, y para dar por concluido este artículo, la disposición adicional cuadragésima cuarta hace referencia a los beneficios en la cotización a la seguridad social aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo y al Mecanismo Red, anteriormente mencionado.
Durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo a los que se refieren los artículos 47 y 47 bis ET, las empresas podrán acogerse voluntariamente, siempre y cuando concurran las condiciones y requisitos incluidos en esta disposición adicional, a las exenciones en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta a que se refiere el artículo 153.bis de la Ley General de la Seguridad Social:
- Exención 20% en ERTEs ETOP.
- 90% en ERTEs de fuerza mayor temporal, así como por impedimentos y limitación de la actividad de la empresa.
- En los ERTEs que les son de aplicación la modalidad cíclica y sectorial se distinguen las siguientes exenciones:
- Ciclica
- 60 por ciento, desde la fecha en que se produzca la activación, por acuerdo del Consejo de Ministros, hasta el último día del cuarto mes posterior a dicha fecha de activación.
- El 30 por ciento, durante los cuatro meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo anterior.
- El 20 por ciento, durante los cuatro meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo al que se refiere el párrafo anterior.
- Sectorial: 40 por ciento.
En último término para la aplicación de estas exenciones las empresas deberán realizar acciones formativas, y cumplir con el mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo.
A modo de conclusión, el Real Decreto-ley 32/2021 de 28 de diciembre trata de implementar un cambio en la mentalidad de pequeñas, medianas y grandes organizaciones empresariales en cuanto a su estructura de contratación apostando fuertemente por la contratación indefinida y fija-discontinua y limitando considerablemente las posibilidades de contratación temporal, muy vigilada por la Inspección de Trabajo.
Asimismo, relanza de nuevo la importancia de la ultraactividad de convenios, de vital importancia cuando el convenio llega a su fin, dando preponderancia al convenio sectorial sobre el de empresa en el ámbito de aplicación salarial.
Por último, el legislador ante la situación tan dramática vivida por el COVID19 y ante las situaciones de incertidumbre que pueden tener lugar en el futuro, pone a disposición de las empresas un mecanismo de ajuste en el empleo de carácter temporal que trate de poner freno a la avalancha de despidos que pueden producirse en situaciones económicas adversas.
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